Trong bài viết trước, tôi đã đề cập đến một lối thoát cho lao động người Việt Nam, là khai thông việc phái cử lao động theo chương trình kỹ năng đặc định, với tiêu chuẩn cụ thể về tiếng Nhật và kỹ năng để đảm bảo sàng lọc tốt ứng viên. Nhưng trên thực tế, chương trình này đang bị vô hiệu hoá do vô số rào cản từ cả hai phía Việt Nam và Nhật Bản. Bài viết này làm rõ thêm khoảng tối này.
Cách đây mấy tháng, có một công ty tư vấn chính sách của Nhật liên hệ tới xin phỏng vấn về chế độ thực tập sinh. Tôi đại diện một tổ chức để trả lời, nêu quan điểm cần đưa chế độ trá hình này trở về đúng với mục đích trong sáng ban đầu của nó. Nhưng người phỏng vấn thì cố tìm mọi cách để lái câu hỏi theo hướng giải pháp để “cải thiện” hiện trạng.
Các công ty tư vấn chính sách kiểu này (vẫn được gọi là think tank) thường thực hiện các điều tra theo đơn đặt hàng của một cơ quan hành pháp (chính phủ) hoặc lập pháp (nghị viện), hoặc của một tổ chức lobby chính sách nào đó. Và trong trường hợp này, họ thể hiện rõ chỉ muốn tìm căn cứ củng cố cho một kết luận đã có sẵn nhằm kéo dài sự sống cho chế độ hiện tại.
Chế độ thực tập sinh đã có hơn 1/4 thế kỷ và Cơ quan tu nghiệp sinh nước ngoài (OTIT) mới được đẻ thêm ra chưa đầy hai năm, bên cạnh cơ quan quản lý trước đây là JITCO. Đương nhiên, chẳng có lý do gì để một loạt ghế vừa được bày ra lại phải thu lại. Lợi ích của các quan chức cơ quan chính phủ lại thường gắn chặt với lợi ích của khối tư nhân thuộc quyền quản lý, theo một hình thức điển hình Nhật Bản là “nhảy dù” vào các ghế lãnh đạo doanh nghiệp/tổ chức sau khi về hưu. Tôi không nghĩ các cơ quan này là ngoại lệ.
Vậy nên, dù một cơ chế mới mang tính cách mạng được dựng lên nhằm loại bỏ độc quyền của các nghiệp đoàn qua việc mở cửa cho phép môi giới tiếp nhận lao động phổ thông nước ngoài tương đối tự do, người ta đã kịp thiết kế cho nó một cửa sau: miễn thi sát hạch cho đối tượng đã hoàn thành chương trình thực tập sinh. Và thực tế đang diễn ra là người vào từ cửa sau áp đảo cửa trước. Không còn độc quyền, nhưng một hình thức đặc quyền khác được duy trì một cách tinh vi.
Tôi gặp một chủ tịch nghiệp đoàn. Ông nói mô hình này còn dài dài chứ không chỉ là giải pháp tình thế. Ông đã làm cho một nghiệp đoàn lớn nhiều năm nhưng thấy nội tình thối nát nên mở nghiệp đoàn riêng. Đúng là ông cho thấy còn chút lương thiện, nhưng động lực chính của ông có lẽ là do lợi nhuận béo bở, hơn là muốn thấy có sự thay đổi. Ông chẳng đón nhận chế độ kỹ năng đặc định với chút hồ hởi nào. “Cứ sang làm thực tập sinh đi, rồi sau chuyển đổi sang kỹ năng đặc định”. Chắc chắn, tất cả các nghiệp đoàn đều đủng đỉnh như ông. Chẳng tội gì vội vàng khi mà chế độ thực tập sinh vẫn còn sống được, và sống tốt.
Nói về độc quyền của các nghiệp đoàn thì không ít công ty XKLĐ của Việt Nam tỏ thái độ uất ức. Cũng đúng thôi vì nghiệp đoàn nhận hầu hết tiền quản lý lao động từ doanh nghiệp, chỉ chia lại cho phía Việt Nam phần nhỏ, trong khi đòi hỏi phải cử người sang làm công việc quản lý thực tập sinh cho họ! Gọi đúng là yêu sách.
Yêu sách thế, nhưng các công ty XKLĐ Việt Nam vẫn phải cung cúc nghe theo. Không làm có công ty khác sẵn sàng thế chân ngay. Nghiệp đoàn nào cũng hàng ngày lụt email chèo kéo từ Việt Nam, đến mức họ phải than vãn với nhau cả trên FB. Và cạnh tranh nhiều khi không phải bằng chất lượng nhân sự mà bằng đủ chiêu trò. Chuyện đại diện nghiệp đoàn sang Việt Nam được đón tiếp trọng vọng thế nào cũng đã có phóng sự truyền hình của Nhật. Thực tế còn đi xa hơn nhiều những gì được đưa lên phóng sự.
Đương nhiên những chi phí không thể đưa vào sổ sách như thế người lao động sẽ phải chịu, theo cách nào đó. Tương tự như vậy với các loại chi phí môi giới, cho cả hai đầu. Nước nổi thuyền nổi, chi phí thực cứ thế dày lên…
Chính phủ Việt Nam cũng không mặn mà với chế độ kỹ năng đặc định. Trong khi Nhật Bản muốn tự do hoá thị trường, loại bỏ các khâu môi giới, để người lao động được ký hợp đồng trực tiếp với doanh nghiệp, phía Việt Nam nhất quyết đòi phải thông qua một công ty XKLĐ, với lý do cần có cơ quan bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Sau hơn nửa năm đàm phán, rồi Nhật Bản cũng chấp nhận. Vậy là nhìn từ phía Việt Nam, chế độ mới này chỉ còn là bình mới rượu cũ, như con hổ mất hết móng vuốt. Chi phí không còn cơ hội được cắt giảm. Các công ty XKLĐ Việt Nam thở phào.
Các công ty XKLĐ, dù đầy bức xúc với chế độ hiện hành, nhưng cũng lại “ngại” thay đổi. Vì chuyển sang làm theo chế độ mới, khả năng là thu nhập không tăng, có khi còn giảm, mà điều kiện khó khăn hơn. Trước đây cứ tuyển người vào, đào tạo qua loa rồi đẩy đi, nghiệp đoàn nhận hết. Giờ thì kỳ thi sát hạch trở thành rào cản khó vượt. Cứ đào tạo như hiện nay, chắc trên 90% lao động sẽ trượt. Bấp bênh thế, chẳng ai muốn làm.
Thông lệ trong thị trường nhân sự Nhật Bản là doanh nghiệp tuyển dụng trả phí giới thiệu nhân sự. Với nhân sự ở trình độ đại học, mức phổ biến là 30% thu nhập năm của nhân sự đó. Những vị trí khó tuyển, thậm chí còn cao hơn. Đương nhiên, người lao động không bao giờ phải trả tiền.
Vậy nhưng với lao động phổ thông từ Việt Nam, tiền đang chảy ngược. Thậm chí việc giảm gánh nặng cho người lao động cũng hết sức chật vật, vì đang bị trói chặt bởi các mối quan hệ quyền lợi đan xen chằng chịt rất khó gỡ. Việt Nam đang chiếm ưu thế vượt trội các nước khác khi điền đầy nhu cầu thấp cấp nhất trong thị trường lao động Nhật Bản, với một điều kiện vô cùng bất lợi. Những hệ quả tiêu cực của nó bộc lộ ngày càng gay gắt, mà tình trạng phạm tội chỉ là một khía cạnh.
Bài viết thể hiện suy nghĩ, quan điểm cá nhân của tác giả. Mong các bạn bình luận dựa trên tinh thần xây dựng.